Помню свой первый день рекрутером. Утро, кофе, чистый лист в CRM. Мне казалось, я сейчас напишу "ищу программиста", загружу вакансию и появится шквал звонков. Реальность оказалась совсем другой. Первого же кандидата я отклонила только потому, что он обучался онлайн, второго потеряла — забыла ему ответить, третьему я вообще испугалась звонить, потому что "вдруг скажу что-то не то" или №он спросит что-то не то".
Через пару месяцев я поняла: в подборе персонала для новичков главная беда не в незнании, а в стандартных ошибках, которые повторяет каждый. Хорошая новость — их можно избежать, если знать, какие именно это ошибки.
Ошибка №1: Ищем "лучшего", а находим никого
!Ошибка №1: Ищем "лучшего", а находим никого
Первое, что делает новичок — пишет характеристику кандидата расплывчатой. "Ищу ответственного, целеустремлённого специалиста с опытом работы". Под это описание подходят, как минимум, половина всех претендующих кандидатов. В своей практике я видела, как подобная ошибка рекрутера стоила компаниям недель впустую. Поток звонков по 30 в день, половина откликнувшихся полностью не подходила, но "технически" соответствовала объявлению. Потом начинается фильтрация, которую можно было избежать.
Правильный подход: напишите именно КРИТЕРИИ, а не черты характера. "Опыт на аналогичной должности минимум 1 год" — это конкретный критерий. "Готовность работать посменно" — это факт, а не характер. "Образование в области HR или маркетинга" — вот это да, понятный критерий. Спойлер: когда я переделала требования для должности линейного рекрутера с "ответственный и энергичный" на "готовность обсуждать 20+ кандидатов в день, поиск в соцсетях, базовый Excel", количество реально подходящих резюме выросло на 40%, а время на фильтрацию сократилось в два раза.
Ошибка №2: Отсутствие подготовки к интервью
Один из вариантов разговора: кандидат спрашивает "А какие требования?", "Ну, ответственный должен быть". Кандидат в недоумении, возникает пауза, договариваетесь списаться в мессенджере.
Первые интервью — полная катастрофа, потому что пауз быть не должно, иначе кандидат может заподозрить неладное и перестать выходить на контакт. Задача рекрутера разговаривать так, словно он сам только что приехал с данного объекта и знает все условия и требования от и до.
Вывод: обучение подбору персонала начинается с подготовки к 5-10-минутному звонку. Слушаем внимательно, отвечаем развернуто и без пауз.
Ошибка №3: "Нет" - плохой ответ рекрутера
!Ошибка №3: "Нет" - плохой ответ рекрутера
Кандидат не совсем идеально подходит под требования — ни в коем случае не отказываем, заносим его в базу со всеми данными. Возможно, три месяца спустя срочно понадобится человек, который как раз обладает компетенциями кандидата из вашей базы. Вполне вероятно, что за это время он освоил еще больше навыков, расширяя, тем самым, диапазон трудоустройства.
Правильный подход: возьмите за правило вести "долгий лист"/"отложенные кандидаты"/"общая база". Кандидат не подходит сейчас, но может подойти через полгода. "Я обязательно свяжусь с Вами, если появится подходящий вариант трудоустройства" Оставляем человека в поле зрения: дёшево, просто, работает.
Ошибка №4: Ищем только активных кандидатов
Новичок включает поиск по HH или Авито, берёт первых 10 резюме и думает, что это весь рынок. На самом деле это верхушка айсберга, и, часто, нижняя его половина. В нашем курсе обучение массовому подбору персонала включает работу с пассивными кандидатами — это VK, Telegram-каналы, форумы. Везде сидят люди, которые не "ищут", а просто живут, и если предложить интересный вариант — они пойдут думать.
Я когда-то потратила всего 40 минут на поиск рекрутеров в VK: вписала ключевые слова, прошлась по группам HR-сообществ и нашла трёх кандидатов, из которых двое подошли идеально. Коэффициент конверсии был в 3 раза выше, чем из HH.
Ошибка №5: Отсутствие фидбека кандидату
!Ошибка №5: Отсутствие фидбека кандидату
Кандидат отклонён, и всё - молчание. Даже простое "спасибо, объект укомплектован, но мы обязательно свяжемся с Вами при появлении интересных вариантов" безотказно сработает на доход рекрутера. И ещё лучше: "спасибо, но нам нужен опыт в Y, а Вы сильны в X. Может, улучшишься в Y — сообщите" — это уже работает как коучинг. Я наблюдала, как одна рекрутер потратила буквально 30 секунд на письмо, а кандидат потом год спустя сам ей позвонил: мол, прошёл обучение, помню, вы говорили про такой-то навык. Кандидат трудоустроен, навык применен, доход рекрутера увеличился.
Ошибка №6: Работа без системы
Система — это единое место, где живут все кандидаты, неважно, CRM или простая Таблица. Весь путь заработка строится на воронке: "Входящий звонок → Интервью → Обсуждение деталей → Оффер → На работу". Рекрутер сам выстраивает чеклист для каждого этапа. Без системы работа увеличивается в 2 раза, а частота ошибок - в 3 раза.
Ошибка №7: Только hard/soft skills
!Ошибка №7: Только hard/soft skills
Soft skills (коммуникация, обучаемость, стрессоустойчивость) часто предсказывают успех на 70%, особенно в отделах с высокой текучкой. Я видела, как нанимали программиста с идеальным GitHub, но он не мог работать в команде. И наоборот: у кандидата было меньше навыков, но он был любознательный, честный, работоспособный — за полгода сделал рывок в карьере. При принятии решения по офферу, смотрим на человека с разных углов, а не скрупулезно следуем списку требований без гибкого подхода.
Как учиться подбору персонала правильно
Часто думают, что обучение подбору персонала — это теория, но в большей степени - это практика. Каждый звонок — это ваш учитель, а каждый отказ — это сигнал об овладении дополнительными навыками и техниками.
Практика показывает: избежав вышеописанные ошибки, вы не только сэкономите месяцы на переделку, но и начнёте получать удовольствие от рекрутинга. Без сомнения, находить работу людям - интересное занятие, если знаешь, кого искать и как это делать правильно.
Начните обучение подбору персонала →
FAQ
Какой уровень опыта нужен, чтобы начать подбирать персонал?
Ноль. В рекрутинге часто помогает, что вы не знаете "как надо", потому что пробуете необычное. Главное — систематичность и честная обратная связь.
Почему мамы в декрете часто преуспевают в подборе персонала?
Потому что уже есть навык слушать, слышать другого, договариваться. Плюс гибкий график подходит идеально. Ошибки рекрутера они ловят быстрее, потому что относятся к людям с эмпатией.
Нужно ли образование в HR для обучения подбору персонала?
Нет. Нужна логика и внимание к деталям. HR-образование помогает понять структуру, но можно обойтись и без него.
---
Запишитесь на Курс "Рекрутер массового подбора", где разбираем не только ошибки, но и строим систему с нуля. За три месяца вы научитесь тому, что я осваивала год. Записаться на обучение подбору персонала →